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就業規則

みんなが笑顔になる就業規則を作成します。

まず、ここから考えてみましょう。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働者の代表の意見を聴いて、所轄労働基準監督署長に労働者代表の意見書を添付して届け出なければならない（第89条、第90条）。作成時だけでなく、変更した場合であっても同様の手続きが必要である。

規則を作ると、会社にとっていろいろな権利を主張されて面倒なことになると感じていませんか。

税理士、弁護士が用意する雛型の規定では社に合わないものも多く、「あれが記載されていない」とか「この場合はどうするの」とかかえって損失を招くものもあります。

労使のもめごとのトップは退職、解雇、次は賃金です。このようなもめごとから会社と経営者を守る手段が就業規則です。いいかえればけしからん社員を処分できるのも就業規則です。

絆　社会保険労務士事務所は就業規則の作成の意味は下記と考えます。

※ここで問題はなぜこんなもめごとが起きるのかです。
よく他のHPでは法律に反しないで社員辞めさせる方法教えますなんてありますが、これは本来正しい考え方ではないと考えております。

よくある質問

就業規則は原則お互いの不利益には変更できません。これは経営上の損益分岐点を下げることと法務コストを下げることが同じと考えられています。

労働基準法は条文でもあるように最低限守もらなければならないことが書いてあります。ただ実際、会社で働いてもらう場合にはグレーなゾーンもでてきます。ここをはっきりとさせることができるのです。例えば、休日の取り方や時間外のことなどです。

人は、与えられた一方的なものには反発するものです。会社側だけが有利と言われないように実施することが大切です。そして就業規則で決めたことは社員の権利となることも覚えおかなくてはなりません。

次の二点があげられます。経営者の皆さん早急の変更をお願いします。
（法改正は本年3月31日です）

有期労働契約について、労働契約法に下記の3つのルールが規定されました。有期労働契約とは1年又は6月間契約など期間の定めある契約で、パート、アルバイト、派遣、契約社員、嘱託で働く方が対象となります。
1. 無期労働契約への転換
  有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換できる。
2. 雇止めの法理の法定化
3. 不合理な労働条件の廃止
  有期契約労働者と無期契約労働者との間の不合理な労働条件の相違を禁止する。
高齢者雇用継続制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
高年齢雇用希望者全員を定年後再雇用し、65歳まで雇用しなければならなくなるということです。これまでのように労使協定で勤務評価や出勤率などの基準を定めておいて再雇用したい人を選ぶということが今後はできなくなります。
ただし、基準の廃止にあたっては経過措置があります。労使協定によって継続雇用の対象となる基準を定めている場合には、以下の範囲において段階的にその基準が適用されることになります。

富山県労働局は、平成25年3月31日までに改正を行い、変更した就業規則を届けてほしいそうです。