賃金制度

賃金制度の戦後の歴史は、職務給、職能給、そして昨今、業績重視で成果給を導入した会社が社員と会社との間に軋轢発生したため、プロセスを重んじた制度にシフトしてきたことは御承知のことと思います。このように賃金制度は常に完成形を模索する制度ともいえます。そして最大の課題は、集約すれば以下の三点となります。

1. その賃金で生活できること
2. 世間相場とかけはなれないこと
3. 社内での平衡が保たれること

しかし現実、特に中小企業経営者は社員を採用するとき人を見る目に自信をもっていますから勘、経験、度胸(3K)で決め、賃金も同時にきめる。これが現状ではないかと思われます。特に中小企業の場合には、一人或いは二人で全てを動かす人がいてあとは従う者ばかり、これでは将来的ビジョンが見えないために人は育ちません。また優秀であればあるほど社外へ流れて行ってしまいます。また中途入社が多いために、制度の統一性がはかれない場合がおおいのです。

絆　社会保険労務士事務所は賃金制度の作成には以下の2点にそって制度を制定します。

1. 現状の問題点を調査します
2. 将来的なビジョンを皆さんに示します

よくある質問

賃金制度がないと不都合ですか

賃金テーブルがないということは、毎年の昇給額が不明瞭であり、賞与・退職金がそれを算定基礎とする場合には一層、不透明感が増すことになります。従業員から恣意的な運用だという誤解を招かないためにも、賃金テーブルの作成は必要と思われます。しかし、従業員が少数であり、賃金テーブルを将来に渡ってメンテナンスしていくことに対して、費用対効果から疑問を持たれる企業の場合には、簡便な賃金表である「昇給表」を用いることがリーズナブルだと思われます。

考課者教育は必要ですか

人事考課表を配布し回収してみると、第三者からみると同レベルなのに考課者によって点数が違う。こんな思いしている企業の経営者又は担当者方はこの困難さを経験しています。

少しでも不公平感をなくす努力をすること又行なうことが必要と思います。

高齢者の賃金はどうすればよいのですか

若い人を雇用したいが、定着率や教育しなければ戦力にならない。高齢者を継続雇用すれば安定するが活性化しない、こんな悩みの中で本年の法改正です。年金支給金額と整合性を保ち決定します。